顾客也挑肥拣瘦 汽修厂不转型只能等着关门大吉
这些都是修理厂转型中遇到的问题,接下来,我们将针对这几个问题,展开讨论:
在我们日常在门店做辅导的过程中,最令我们头疼的,最难以改变的,基本上每个修理厂转型中最难的就是绩效考核!
大部分修理厂的员工往往对这类改变持反对态度,很少有积极乐观的去接纳这项新政,因为,员工大部分已经习惯了以往的工资情况,不管高还是低,这都是一种平衡,当这种平衡一旦打破,员工总有些担心,自己的利益会受一定的影响,即便你把这种影响描述的很小。
在以前不重视个体的一个群体里,个体的作用是被埋没的,是好是坏,似乎都不重要,群体的业绩才是分析的要点。而这就像一位修理厂的老板只认识车间的班组长、前台经理,根本不认识也不熟悉,甚至不想熟悉车间的其他每个员工。
如果你想要将每个人的斗志燃烧起来,让每一个人都充分发挥聪明才智,人尽其才,那就需要用一种办法去衡量每个人的工作上的能力,去点燃他们的斗志,这就是绩效考核。
而此时,对于各位老板来说,你就要去熟悉每个人,明白他们,甚至刚来公司一天的员工,给他们制定一套衡量他们能力的办法。
在员工的层面,绩效的引入就从另一方面代表着压力的来临,员工都不喜欢被束缚,有压力,这就是员工回避绩效考核的第二个原因。这时,如果老板们只给压力不给动力,那么绩效考核有很大的可能性前功尽弃。
薪酬设计和绩效考核是人力资源管理中最重要的两个内容,他不仅仅可以有明显效果地的调动人员积极性,若能够做好,为企业能创造更大的价值。
很多修理厂老板总觉得,你看这个伙计跟了我10年多了,我考核他?心里会觉得是否有些过分了,甚至对员工还有愧疚感!其实这是一个误区,做绩效考核,不是让您的员工的工资挣得少了,而是让他们挣得更多才对。
只有员工通过个人的聪明好学、努力肯干,挣到了更多的钱,企业才可以获得更高的收益。这其实是一种双赢或者多赢!
很多修理厂老板认为:现在不做绩效考核,认为可以回避,其实你无法回避,早晚还得做绩效考核!
太多了,好像根本数不完的工作流程,其实还包括操作流程,等等这些,很多管理者看到这些流程就已经头晕晕的。这些流程为了什么?给我们增加麻烦?
肯定不是,但是我们很多修理厂老板总觉得麻烦,因为很多老板都习惯这样做决定的:
不管什么样的问题,都由老板拍拍脑门就能做决定,就我一个人说了算,这样难道不好吗?
如果员工连违反某个原则后出现错误而会被惩罚都不知道,或者连惩罚的标准都不知道,那员工怎会是会对标准、规定、原则有所敬畏!
就像一个国家,怎么可能都是国家领导人对囚犯定罪,量刑,肯定是法律起到的作用,而不是拍脑门决定的。所以各个流程的完善以及执行非常有必要!
我经常在拜访修理厂时看到,车间里虽没什么活,地面却很脏,员工却在某个角落里聊天,玩手机,看到这一个场景,老板们都睁一眼闭一眼飘过,员工在此时也觉得老板就是透明的。谁都不妨碍谁!
当老板看不过去了,走过来叉着腰指指点点,员工都是迫不得已,百般不情愿的去清理。可是,明天呢?后天呢?
而《车间5S管理标准》、《车间卫生死角》、《工具存放与盘点标准》、《员工个人卫生区域绩效考核》就是解决这类平时要用人去吼才能完成的管理工作!
如果某个制度无法实施下去,请管理者先找自己身上的问题!因为制度只是文字,要变成天天让员工去执行的标准,需要有管理者去监督!没有监督就没有执行!员工犯错之后没有惩罚,没有谈话,没有辅导,那员工为何需要去执行?
上集我们说了流程管理的改变比较难,当时我们举了一个例子,就是就像最简单的5S管理的改变都很难。这里面说的是管理,实际上的意思就是管“人”。管人是最难的一件事,就像改变员工的绩效一样,的确很难。
很多老板普遍没有人力资源的知识,所以在管理的时候采用的都是较为粗旷、简单、没有前瞻性的管理方式,可是管人不那么简单的,如果真的要人尽其才,而且还要高效、凝聚力强,就必须要学习人力资源的相关知识。
有人说,我厂里的大师傅太难管,厂里就他一个人技术最好,所有人都要听他的指挥,而且,半点批评都不能有,如果一旦批评了,马上就甩脸子,而且还来不来就请假,想上绩效考核,他根本不配合,来不来就以辞职相威胁,我真是没有办法!
如果企业的人员出现了瓶颈,如果刨除开不公平、管理粗旷等因素,我们的主体问题可能就来自于人员与企业经营目标没有很好的配置,更别提给员工带来激励了。
不辞退这位大工,但是要招聘一个新的大工,当然,招聘的前提是您的修理厂的经营利润是可承担一位新的大师傅的工资,另外,新的大工也能增加一些产值,但是短期内可能实现不了。
这点需要老板确认好。我想大多数人应该了解这样的解决方法的含义,就是要在组织内产生竞争。现有的人员不合理配置造成了这种局面。
辞退这位大工,另招聘一位或两位中工,并且和原来的中工一起组成“技术小组”,来共同决定某项有技术难度的维修操作。特别疑难的故障,请求外部支援。不再只依靠某个人来达成维修。
我在南方某个修理厂里,单月产值在70万左右,但是问到有几个人时,老板竟然说有70个人。
在人力资源规划当中,员工在组织里,是组织规划,但是发挥的能力属于职能规划,员工的职能当然也有扫地这项职能,而不是非要招聘清洁阿姨去完成这项工作!
有位技术控,他认为只要会修车,修好车,就能顾客盈门,这样的一个问题,在前几年,这肯定是对的。但是这两年,电商的繁荣、门店之间的残酷竞争,使得技术搞好就能挣钱的时代已逝去了。
原因就是跟着社会以及市场的变化,人的意识形态需要跟着社会一起转变,落后的、陈旧的意识形态,只会给我们大家带来落后的思维以及落后的能力。上面的例子告诉我们:没有思维就没有结果!
按照没有意识就没能力的原则,只要你不具备集客的思维,那就肯定没有集客的想法与动作。公司里天天考虑增加产值,却忽视了顾客从哪里来?因为顾客一旦离开,下次他来不来,我们就不得而知了!
我所理解的集客就是当顾客一旦离开你的修理厂,在他下次来之前你所做的一切活动,都算是集客活动。如何集客呢?是忽悠?是电话销售?还是低价引诱?还是0元风暴?还是自然而然的刚需?
我们如何与顾客保持高频交互的粘性,这并非是说说就行,他必须是想办法在自己的项目当中选择有足够的粘度的项目去粘住顾客!能与顾客保持比较高粘度的项目就是:洗车、换油、保险!这些是顾客需求最高频的项目。
接下来,顾客为什么非要来你的修理厂?为什么路过那么多竞争对手,非要来你的修理厂来服务?
最后如何能让顾客体验到你的这些差异化呢?差异化能解决顾客再次来店的问题!
【马云曾经说过:今天很残酷,明天更残酷,后天很美好,但是绝大部分人都将死在明天晚上,只有极少数人才能见到后天的太阳。】而那些能够坚持到最后的企业都是有自己强大品牌优势的,品牌对公司的核心竞争力有着重要的作用。
一个好的汽修厂品牌可以让企业与竞争对手形成明显的差异化,这才是顾客选择你的理由。